HR如何有效运用非正式组织的影响力

HR在工作中经常有这样的感受，本来一个方案或制度执行的很不错的，但因为某个小团体中的那么一两个人的反对并煽动整个团体抵抗，较终导致整个制度流产。相信这样的故事在不同的企业都有上演过。
　　笔者曾经服务过某企业，当时公司组织员工签订保密协议，本来保密协议属于员工应该遵守的义务，但员工见到协议中的泄露公司机密，赔偿多少之后就开始有些人坐不住了，于是某些小团体里面的人开始游说周围的同事也不去签订这个保密协议，较后竟然让公司的30%员工没有签订保密协议。较后HR通过与员工协商，修改部分条款才达成一致。来源：搜学搜课人力资源管理师专栏
　　这本来是个很不起眼的事情，但是给了我很大的启示和反思。任何一个公司都有一些非正式组织。它们的存在有时候会对企业产生有利的影响，有时会产生不好的影响。比如公司里的某些女孩子形成一个小团体，平时喜欢聊些服装、化妆品之类的话题。有个女孩子特别喜欢网购服装，每次到货都是上班时间，其他几个女孩子看着网购回来的衣服，又是看又是聊。半天的上班时间就这样被浪费掉了。这样的行为就明显的影响了正常工作。如果不加以疏导，长期下去，工作质量必将大打折扣。
　　HR如何有效的运用非正式组织的影响力去为企业服务，笔者认为应当注意下面的三个方面：
　　找准关键性的人物
　　这里的关键性人物是指那些在非正式组织里有影响力的员工。在任何一个企业里，总有一些人，可能不是，但在普通员工中非常有影响力，属于那种没有任命头衔的非正式。他们因为在非正式组织里有这样大的影响，他们的一言一行甚至都有可能成为其他员工模仿的对象。在日常的管理工作中，HR就要好好的加以运用这种非职务影响力。比如前面提到的保密协议的签订，就可以先找那些影响力比较大的员工，与其进行沟通和协商，他都被说服了，那么其他员工就会都跟着签订了。 来源：搜学搜课人力资源管理师专栏
　　把非正式组织引向良性发展的轨道
　　有些非正式组织可能会带来一些不利的方面，比如上文讲到的几个女孩子上班时间聊网购。HR就应该好好的加以疏导。把这样的群体引向公司发展的角度上来。比如把这些群体引向学习兴趣小组等。让其发挥为企业真正创造价值的作用。
　　从非正式群体中选拔的管理干部
　　一些能在非正式群体中具有较大影响力的人，说明其具备基本的管理素质，可以作为选拔干部的一个条件进行考虑，这样的人走上管理岗位，团队也更容易配合与协作。来源：搜学搜课人力资源管理师专栏