当绩效考核遭遇财务困境时应该怎么办

   青岛人力资源培训提示：公司本年在业务上出现大幅滑坡，资金周转出现了困难。而公司正本的政策规矩，员工每年底要做一次年度查核评估，并根据查核效果对优良者进行调薪。可是，当时的财务困境，公司无力对效果优良的员工供应涨薪的才干与承诺。我认为，人力资源部应该坚持公司实行多年的政策，继续做好绩效评估。但直线司理在给他们的雇员供应评估定见时，都不可防止会遭受员工的涨薪需要或咨询。我该选用哪些办法，让员工知道公司不能再做出涨薪的承诺？——山东某建材有限公司人力资源司理岳桂凤

    本案例中，公司实行多年的绩效处置原则遭受了财务困境，这是老板、处置者、员工三者都不愿看到的，也需要三者拿出面对实际的勇气和智慧来处置。从您的陈说中，贵公司可以存在的首要难题有以下二点：

    一是查核粗豪、周期过长，不利于效果跟踪和改善。一年查核一次，片面的评估成分较多，结束效果都不是太好。较棒是做到季度或月度查核，便于及时掌握、跟踪业务政策结束情况。这也可以是贵公司效果欠好的缘由之一。

    二是对优良员工的鼓舞办法比较单一。贵公司对优良员工的奖励是“涨薪酬”，鼓舞办法单一，但在原则里可以没有注明在公司出现财务困难时“涨薪酬”的权力。实际上，这种“涨薪酬”的奖励办法会增加公司人力本钱(刚性)。

    试想，假若公司在原则里规矩，对优良员工采用除“涨薪酬”外的其他鼓舞办法，则不至于敌对会合在“涨薪酬”上，并且薪酬随效果改动而“涨落”，就不会陷“咱们于不义”，直线司理在给他们的雇员供应评估定见时，也可防止遭受员工的“涨薪”需要或咨询。 青岛人力资源培训分析这是贵公司所碰到的两难困境的实质。鉴于公司当时的“两难困境”，我建议您可采用下述应急的处置办法：

    ，公司发文公告全部员工，告诉咱们“底细”：当时公司出现财务困难，公司将以其他办法对优良员工进行奖励，如练习、晋升等，希望咱们知道，这样做虽有风险，但总比捂着风险来的要小。

    第二，公司仍需要坚持原有的一年一次的查核或评估，并且需要直线司理拿出充分的查核数据或实际，一同增加才干或潜力的评估，以便增加所评估出来的优良员工是实在的优良。

    第三，将正本的“涨薪酬”的承诺转换为供应其他鼓舞办法， 青岛人力资源培训提示，这样不至于给员工留下完全不完成承诺的“口实”，在这一点上，信赖实在忠诚于公司、认同公司价值观的员工是可以知道的。

    不过，上述的三个进程都不是耐久的处置办法，要完全处置绩效查核遭受的财务困境，可采用下述三个进程：

    ，改善查核或评估办法，如查核周期改为季度或月度，尤其是业务有些。查核做到以实事和数据说话，查核内容以要害效果政策和作业政策为主，周边考评为辅，增加考评的信度。

    第二，除效果查核外，增加对员工才干或潜力的评估与晋升，并进行二维(绩效维度和才干维度)概括分析，晋升员工才干非常好的到达绩效。（可连接：http://qdrenli.soxsok.com）

    第三，拿出薪酬的一有些作为起浮收入，并与效果紧密挂钩。这样，员工薪酬、奖金与有些效果挂钩，有些效果与公司效益挂钩，人力本钱就不致与公司效益脱节。对优良的有些优良的员工比率可以高点，差的有些优良的员工的比率低一点。恰当运用逼迫分布，防止“宽厚性过失与严肃性过失”、“趋中趋势”查核误区。

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